您现在的位置: 首页 >> 人才杂志 >> 热点新闻
年终奖争议浅析
刘小根  2020-07-24

年终奖系用人单位根据当年度自身盈利情况、考虑自身未来发展并结合员工当年个人业绩及表现、综合评判给予员工的带有激励性质的奖金。很多用人单位亦会将年终奖作为留住人才的手段之一。故此,在考核周期与发放时间方面,一般除了要求员工当年度工作满一年外,有不少用人单位还会将年终奖发放时间定在春节之后,避免春节前发放带来员工离职率提高,导致节后复工人手紧张的问题。

受新冠肺炎疫情影响,2020127日,国务院办公厅发布通知决定延长春节假期,各地也发布了一定时间前不得复工的规定。疫情扩散导致我国诸多行业的企业经营受到不同程度影响。有鉴于此,用人单位有些考虑了“人员优化”,有些考虑现金流压力及对未来的不确定性,决定不再发放或大幅锐减2019年年终奖。这样的做法,是否妥当呢?笔者从多年从业经验角度,区分不同类型加以分析。

年薪的一部分约定为年终奖

第一,名为年终奖,实为年薪一部分。

有些用人单位对于一些实行年薪制的员工,通过录用通知、薪酬确认书等形式,约定年薪总额的70%平均后按月作为工资支付,剩余30%约定为年终奖,于次年第一季度(一般为春节后)发放,但未约定任何考核内容、考核形式以及不发或少发的条件。在这种情况下,笔者认为此处所称年终奖仅是“虚名”,其实质就是约定年薪总额的一部分,本质上就是工资,只是约定工资总额中的一部分延后一定时间发放而已。换言之,这种情况下的“年终奖”其实是员工的约定工资。对于这种情况,笔者认为用人单位应当予以支付。

第二,约定年终奖,且需要进行考核。

不同于上述年薪总额中一部分约定为年终奖的情形,而是单独约定考核内容与方式,并依照用人单位奖金制度进行考核后分配。如果春节前还未进行考核并确认年终奖金额,笔者认为要在一定范围内尊重用人单位的自主权利。要综合考虑未来不确定性特别是疫情引起的不确定性经营风险,将考核及确定金额的权利交给用人单位,用人单位在制度框架下对该类员工进行考核并确定金额,决定发多少或不发并说明理由。

节前已经考核并确定年终奖金额

有些用人单位在管理及操作惯例上,会在春节前进行年终考核,考核的同时确定年终奖金额,只是单纯约定支付时间放在春节后,同时已将考核情况及结果发送员工,且确认无异议。这种情况用人单位是否可以以账面现金紧张、未来可能出现经营困难不再支付或少支付年终奖呢?

笔者认为,这种情况系双方以(视为)书面方式确认了年终奖金额,相当于以协议形式确认了一份债权债务,用人单位是债务人,员工是债权人。该债权债务自双方意思表示达成一致时生效,对双方均有约束力。用人单位一方作为债务人,不得单方解除或变更该约定的债权债务协议,应当予以发放年终奖。当然,考虑这种特殊情况,员工如了解并认为用人单位确实并无恶意,愿意与用人单位共克时艰,双方可以通过协商方式对约定的年终奖金额或者支付时间加以变更。

事先约定年终奖发放,如果劳动关系结束即不发放

有些用人单位与员工明确约定了年终奖金额或计算方式,约定获得年终奖的条件是,考核年度工作满全年,年度内无累计两个月长病假、严重违纪或被书面警告等处罚情形,同时约定在次年3月发放时双方劳动关系存续,任何原因致双方劳动关系在发放前终结的,均不可获得年终奖。上述年终奖的约定有很多条件,笔者认为原则上均有效。在此,单纯讨论发放时劳动关系终结这个条件的效力问题。鉴于劳动关系终结的形式有多种,所以着重分三种情形讨论。

第一,发放前,员工自己提出辞职。

年终奖除了一般激励性质,还有留才性质。员工在年终奖发放前提出辞职,除家庭原因不再就业外,一般会认为其系有了更好的职业发展与前程。最为关键的是,既然双方有明确约定,作为完全民事行为能力人,应推定为追求自己利益最大化的理性人,该员工应当知晓其辞职行为会产生的后果,即年终奖失权。因此,在这种情况下,笔者认为单位当然可以不发年终奖。

第二,考核周期届满前,员工提出辞职。

有些用人单位考核周期系自然年,有些是财务年,如自上年4月至下年3月。此时,员工在考核周期(年)未届满时提出辞职,可否提出按照其实际工作月份按月折算年终奖呢?笔者认为,年终奖从其定义亦可看出一般是年度概念,一年工作未届满,首先就违背了年终奖中年度周期的内涵。除双方有按月折算的明确约定外(且约定未设其他条件),员工无权如此主张。

第三,考核周期届满前用人单位单方解除劳动合同。这里要分两种情况进行讨论。

一是用人单位合法解除劳动合同。用人单位合法解除劳动合同情形,有协商解除,有基于《劳动合同法》第四十、第四十一条员工无过错的解除,也有基于《劳动合同法》第三十九条员工有过错的解除。同前所述,用人单位与员工关于年终奖的约定是有效的,用人单位满足发放条件前依法解除了劳动合同,笔者认为,员工主张年终奖,应该不予支持。

二是用人单位违法解除劳动合同。对于这种情况,实务中有两种观点。一种观点是不支持员工的诉求,主要依据还是认为年终奖应该给予单位一定的自主权,应当认可双方约定的效力。另一种观点系支持员工的诉求,认为该种约定本身或多或少排除员工的基本权利,且用人单位不当阻止了条件成就,侵害了员工预期利益。

实务中,存在员工主张违法解除劳动合同赔偿金及年终奖,双双被支持的情形。笔者不太认同这样裁判思路,主要原因是,在前面讨论的案件中,条件之一是在考核周期届满前,即还未满足年终奖最基本的条件——考核周期届满,而员工选择了违法解除劳动合同赔偿金,即员工认可了劳动合同的结束时间(只是对合法性有异议),裁判支持赔偿金,必然确定劳动合同的终结时间,而该终结时间不满足年终奖条件。而员工如主张恢复履行劳动合同,是否就可以支持获得年终奖呢?笔者认为亦不可如此简单下结论。即便恢复履行劳动合同,年终奖的周期及其他约定条件是否成立都是未知数,皆需要通过最终的考核得以确立。因此,笔者认为,这种情况也不应支持员工年终奖。

书面约定年终奖,但未约定不发少发的条件

第一,劳动合同中明确约定年终奖金额。

劳动合同作为甲乙双方的私约,自双方意思表示达成一致时成立并生效,对双方具有约束力。在此情况下,只要员工达到年终奖年度这个周期条件,鉴于双方未约定不发或少发的条件及情形,用人单位一般情况下就应该按照约定发放年终奖。

第二,规章制度中原则性约定了年终奖。

规章制度如符合经过民主程序制定、内容合法及有效公示三个要件,就是合法有效的,一般对全体员工均产生约束力。同劳动合同这种“一对一”的私约形式不同,规章制度是“一对多”的公约形式。也鉴于此,一般用人单位在规章制度中即便约定了年终奖,由于员工的多样性,也很少约定年终奖的具体金额。这种情况下,认定员工有年终奖应该问题不大,问题在于年终奖的金额是多少。实务中,会出现两种情形。

一是用人单位发了年终奖,但是员工对于年终奖金额不满意。此时,笔者认为应当通过举证责任的分配来解决这个争议。制度公约有年终奖,发放了年终奖,用人单位应当承担适当合理说明义务,说明本次发放年终奖的原则或大致分配方案,当然如有考核标准更好。员工如果不认可该原则、方案或考核标准,应当就其主张的年终奖金额标准承担结果意义上的反驳举证责任。如员工无法证明存在其主张的标准,就应当承担败诉结果。

二是用人单位未发年终奖。鉴于制度公约中约定有年终奖,却未发放,笔者认为用人单位应当就其不发年终奖原因举证,如是否整体性全部取消年终奖,是否是因为该员工有不发年终奖的合理性理由,如存在失职、不胜任工作等情形。

无书面约定,但有发放年终奖惯例

双方既无合同私约,亦无制度公约,但用人单位每年有发放年终奖的惯例,关于员工主张年终奖是否应该予以支持,这里分两种情形讨论。

第一,每年发放标准统一。

鉴于劳动合同的履行过程一直是动态变化的过程,因此也有另一种观点——实际履行理论,即双方长期的实际履行也是一种约定。如有些用人单位年终奖有“阳光普照”性质,每年不进行考核,惯例按照员工的月工资标准多支付一个月工资作为年终奖。此时即约定(实际履行方式)有年终奖,也约定了年终奖金额(一个月工资)。如果员工当年度工作满全年,笔者认为应当支持员工年终奖请求。

第二,年终奖每年发放金额不一。

用人单位每年有发年终奖,但是标准不一,且毫无规律。此时员工主张按照上一年度标准发放年终奖。这种情况下,笔者认为应该赋予用人单位更多的自主权,考虑奖金性质不同于按月支付的月工资,其保护与支持力度均不可同日而语,故此,原则上不应支持员工请求。在这里还有另一种情形,即双方没有任何约定,同时用人单位也并非每年发放。这种情况,笔者认为应该在上述标准基础上进一步赋予用人单位自主权。

 

作者单位:隆安律师事务所

本网(www.21wecan.com)所刊载的所有信息,包括文字、图片、软件、声音、相片、录像、图表,广告、商业信息及电子邮件的全部内容,除特别标明之外,版权归中国卫生人才网所有。未经本网的明确书面许可,任何单位或个人不得以任何方式作全部或局部复制、转载、引用,再造或创造与该内容有关的任何派生产品,否则本网将追究其法律责任。
本网凡特别注明稿件来源的文/图等稿件均为转载稿,本网转载出于传递更多信息之目的,并不意味着赞同其观点或证实其内容的真实性。如对稿件内容有疑议,请及时与我们联系。
如本网转载稿涉及版权等问题,请作者在两周内速来电或来函与我们联系,我们将及时按作者意愿予以更正。