您现在的位置: 首页 >> 人才杂志 >> 案例 >> 普通信息
“特殊主体”能否享受年休假?
陈 艳  2020-09-30

休息权是《宪法》规定的公民权利。为平等保护各类职工的休息休假权利,国家规定了带薪年休假制度。带薪年休假制度适用主体广泛而明确,但在执行的过程中也会遇到一些“特殊主体”,他们是否可以享受年休假呢?

非全日制劳动者能否享受年休假?

曹某在一家医院的餐厅从事保洁工作,每月工资为3000元,每天工作时间为3.5小时,每半月以现金形式结算工资。20191220日,曹某提出休年休假申请。医院表示,曹某属于非全日制员工,不能享受年休假。

依据相关规定,非全日制用工是指以小时计酬为主、劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时、每周工作时间累计不超过24小时的用工形式,双方当事人可以订立口头协议。那么非全日制用工形式下的劳动者是否可享受年休假呢?

在人社部《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的复函》(人社厅函〔2009149号)中提及,“累计工作时间”,包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间,以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间(视同工作期间)。由此可见,年休假适用对象应为全日制工作的劳动者,而不包括非全日制劳动者。当然如果双方有约定的,可以从其约定。非全日制劳动者工作时间的不饱和以及灵活性等特点显著不同于全日制下劳动者的工作时间,故其不享受年休假。

停工留薪期的工伤人员能否享受年休假?

李某于2018128日在工作时不慎摔倒受伤,被认定为工伤。其在家休养了5个月后被鉴定为因工致残程度九级,并于20196月返岗上班。2019年年底,公司开始为在职人员安排年休假,李某不在其列。李某提出质疑,公司辩称,李某因工伤累计休假超过3个月,根据《职工带薪年休假条例》第四条规定,不享受当年的年休假。《工伤保险条例》规定:职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。那么工伤劳动者享受了停工留薪期是否还可以享受年休假?

对此,《企业职工带薪年休假实施办法》第六条有明确规定:职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。由此可见,停工留薪期是针对工伤劳动者的特殊规定,是给予因工受伤人员享受视为正常出勤的待遇;而年休假是针对机关、团体、企事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位职工的普遍规定,是普通的权利。工伤实行“无过失补偿”的基本原则,因此对工伤人员而言,不能因工负伤而丧失享受普通权利。工伤劳动者在停工留薪期期间视作正常出勤,享受了停工留薪期的同时,还可以按照规定享受年休假。

需要注意的是,劳动者发生工伤后,通常情况下有最长12个月的停工留薪期可休息养伤,伤情严重或者情况特殊,停工留薪期可最多延长12个月。如果工伤劳动者依法享受了2年的停工留薪期,就会导致用人单位无法在自然年度对其进行带薪年休假安排。此种情况下,用人单位应按照法律规定支付工伤劳动者应休未休年休假工资。

执行其他工作时间制度的劳动者能否享受年休假?

唐某是一家货运公司的驾驶员,该公司实行不定时工作制度。201911月,唐某向公司提出年休假申请。公司则称,实行不定时工作制的员工,不适用年休假的规定。区别于标准工作时间制度的其他工作时间制度,包括综合计算工时制度以及不定时工作制度,那么执行其他工作时间制度的劳动者能否享受年休假呢?

我们认为,“法无明文禁止即自由”。无论是综合计算工时制还是不定时工时制,虽有别于标准工时制,但其只是工作时间安排制度中的一种。第一,“机关、团体、企事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,单位应当保证职工享受带薪年休假”,可见相关规定是通过列举法的方式来对年休假享受主体进行规定,并未从工时制度的角度对享受主体加以限制。第二,《职工带薪年休假条例》第四条,明确规定了不享受当年的年休假的情形。对于不享受年休假的排除情形已进行了明确规定,执行其他工作时间制度的劳动者不在此情形,不应对其进行扩大排除。第三,年休假的享受天数情况与劳动者的工作岗位实行何种工时制度也没有关系,与累计工作年限挂钩。执行其他工作时间制度的劳动者,只是工作时间相对灵活、不固定,年休假与工时制度没有直接关系,只要这些劳动者符合休假条件的,用人单位也应当安排年休假休息。

离职劳动者在当年度能否享受年休假?

谢某因个人原因于201911月向公司提出辞职,公司为其进行工资结算时,谢某表示2019年公司没有进行年休假安排,要求公司支付年休假待遇。公司表示,本来准备在12月对谢某进行年休安排的,但因为其辞职导致无法安排。那么,离职劳动者在当年度是否能享受年休假?

双方劳动关系结束原因是劳动者是否可以享受年休假的决定因素。通常,劳动者提出辞职导致劳动关系解除的情形,用人单位无需给予劳动者辞职当年度年休假。而用人单位违法解除劳动合同以及劳动合同到期终止情形,用人单位应给予劳动者劳动合同终止当年度年休假,劳动者主动放弃的,可以不给予年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定,用人单位与职工解除或者终止劳动合同时,当年度未安排职工休满应休年休假天数的,应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬;前款规定的折算方法为:(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。具体来说,离职劳动者先通过离职原因确认自己是否有享受离职当年度年休假的资格,再通过工作年限、在职天数等折算应享受年休假的天数,如果折算的天数小于1,则不再享受。

享受寒暑假的老师能否享受年休假?

马某进入某大学工作。20199月,马某想趁国庆期间出国旅游,于是向学校提供一份《工龄证明》记载“兹证明我村村民马某……于1996年至2017年在我村工作,计工龄21年”,申请15天年休假。学校对此表示,单位每年都有寒暑假,马某的休假天数已经远超法律规定的年休假天数,不应再享受年休假。马某对此不予认可,认为自己可以同时享受年休假和寒暑假。那么,享受寒暑假人员是否还能享受年休假?

根据《职工带薪年休假条例》第四条规定,职工有下列情形之一的,不享受当年的年休假:“ ()职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的……”寒暑假与年休假是互相排斥的关系。同时,《企业职工带薪年休假实施办法》第七条规定:“职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的,不享受当年的年休假。确因工作需要,职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的,用人单位应当安排补足年休假天数。”也就是说,享受的寒暑假天数少于其应休的年休假天数,应补足天数差额;而对于享受的寒暑假天数多于其应休的年休假天数是按照“多不退”原则的。

试用期(或新入职)劳动者在入职当年度能否享受年休假?

范某于201934日进入某科技公司从事技术开发工作,双方签订期限为201934日至202333日的劳动合同,约定试用期为201934日至201993日。试用期间,公司认为范某的技术不能达到公司录用要求,经与其沟通,双方确认由公司提出,双方于2019831日协商一致解除劳动关系。办理离职手续时,范某要求公司支付年休假待遇。公司表示,范某尚处于试用期,非正式员工,无法享有年休假待遇。那么,尚处于试用期或者新入职劳动者在入职当年度是否能享受年休假?

职工连续工作满12个月以上的,享受带薪年休假。《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的复函》对于“连续工作12个月以上”明确答复,既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形,也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。也就是说,如果劳动者在试用期或者新入职的当年度,符合连续工作满12个月以上的条件,应根据其累计工作年限以及在职天数计算其应享受的年休假天数。当年度年休假天数,按照在本单位剩余日历天数折算确定,折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算办法为:(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。

属于特殊劳动关系的劳动者能否享受年休假?

根据《上海市劳动和社会保障局关于特殊劳动关系有关问题的通知》(沪劳保关发〔200324号)的规定,用人单位使用协议保留社会保险关系人员,双方之间形成特殊劳动关系,在工作时间、劳动保护、最低工资等三方面适用相关劳动法律的规定,其他劳动权利义务则视双方约定执行。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(法释〔201012号)第八条的规定:“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理。”该司法解释系于2010914日开始实施,根据法不溯及既往的原则,对于2010914日前上述人员已与新用人单位建立特殊劳动关系的,且该特殊劳动关系处于持续状态的,双方的权利义务仍应按当时的特殊劳动关系的规定执行。而在2010914日之后,这些人员与新用人单位签订新的劳动合同或新建立劳动关系的,应适用上述司法解释的规定,即上述人员与新用人单位之间应按劳动关系处理,相关权利义务适用《劳动法》及《劳动合同法》的规定执行,依法享受年休假待遇。

请病事假的劳动者能否享受年休假?

张某于20157月大学毕业后入职某公司担任电子工程师。20183月,张某因阑尾炎手术向公司请病假3个月。张某至2018 6月底回单位上班。病假期间,公司按规定支付病假工资。那么,张某能否享受2018年年休假?

依据《职工带薪年休假条例》规定,职工有下列情形之一的,不享受当年的年休假:(一)职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;(三)累计工作满1年不满10年的职工,请病假累计2个月以上的;(四)累计工作满10年不满20年的职工,请病假累计3个月以上的;(五)累计工作满20年以上的职工,请病假累计4个月以上的。可见,请事假的劳动者符合请事假累计20天以上以及按照规定未扣工资这两个条件,劳动者才具有不享受当年度年休假的情形。而请病假是否享受当年度年休假需视劳动者的累计工作年限各有不同。和事假一样,劳动者请病假只要不超过规定的期限,仍然可以享受带薪年休假。就本案例而言,张某的工作年限不满10年,其请病假3个多月,公司可以不再给予当年的年休假。

退休返聘人员能否享受年休假?

赵女士是某奶制品公司的技术员,20176月达到法定退休年龄并于2017630日办理退休手续。由于赵女士技术过硬,退休后又被公司返聘到原岗位从事技术工作。2019年年底,公司为所有在职人员结算年休假待遇。赵女士认为自己也是公司一员,也应该享受该待遇。但公司认为,赵女士已经退休,双方建立的是劳务关系,不应再享受年休假。那么,像赵女士这样的退休返聘人员是否还能享受年休假?

劳动者达到法定退休年龄,并且享受基本退休养老待遇是劳动关系终止的法定条件,其进入社会养老保障体系,不再受劳动法律关系的调整。《职工带薪年休假条例》是为了维护职工休息休假权利,调动职工工作积极性,根据《劳动法》和《公务员法》制定,是针对受《劳动法》调整的劳动关系主体而设定的福利待遇,而退休返聘人员不适用于该规定的适用范围。

劳务派遣的劳动者能否享受年休假?

201731日,刘某与上海某劳务派遣公司签订劳动合同,约定合同期限自201731日至2019228日,劳务派遣公司将刘某派遣至某销售公司从事营业工作,在中山北路店担任营业员一职。201811月,刘某辞职。辞职时,刘某向劳务派遣公司表示在职期间从来没有享受过年休假休息。劳务派遣公司表示,刘某的年休假休息应该由门店进行统一安排。而门店经理表示,刘某是劳务派遣人员,不符合年休假享受主体。那么,劳务派遣劳动者是否能享受年休假呢?

劳务派遣用工是建立在劳动者、用人单位(劳务派遣机构)、用工机构之间的三方关系,是用人单位和用工单位签订劳务派遣服务协议、劳动者和用人单位签订劳动合同、将劳动者派遣至用工单位工作的一种用工形式。不能因为劳务派遣形式的特殊性,而剥夺了劳动者享受年休假待遇的法定权利,故《企业职工带薪年休假实施办法》第十四条明确规定,劳务派遣单位的职工符合本办法第三条规定条件的,享受年休假。被派遣劳动者到用工单位提供劳动后,工作时间、休息休假都是由用工单位统一管理,因此其休息权也应当在用工单位得以实现,故用工单位应对劳动者进行年休假休息的安排。只有当被派遣劳动者在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的,不享受当年的年休假;少于其全年应当享受的年休假天数的,劳务派遣单位、用工单位则应当协商安排补足被派遣劳动者年休假天数。

 

作者单位:上海市崇明区劳动人事争议仲裁院

本网(www.21wecan.com)所刊载的所有信息,包括文字、图片、软件、声音、相片、录像、图表,广告、商业信息及电子邮件的全部内容,除特别标明之外,版权归中国卫生人才网所有。未经本网的明确书面许可,任何单位或个人不得以任何方式作全部或局部复制、转载、引用,再造或创造与该内容有关的任何派生产品,否则本网将追究其法律责任。
本网凡特别注明稿件来源的文/图等稿件均为转载稿,本网转载出于传递更多信息之目的,并不意味着赞同其观点或证实其内容的真实性。如对稿件内容有疑议,请及时与我们联系。
如本网转载稿涉及版权等问题,请作者在两周内速来电或来函与我们联系,我们将及时按作者意愿予以更正。