科学地评价人才是建设好人才队伍的基础，是选好人才、用好人才、实现“人尽其才，才尽启用”的关键。只有建立科学的、完善的人才评价标准，才能克服目前人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，建立起以业绩为依据，依据品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。

为此，卫生部人才中心首次引进目前国外人才评价的先进理念和胜任力评价方法，通过与卫生管理、心理学、人力资源管理等多领域的专家开展合作研究，在2004年设立了“卫生机构管理者岗位胜任力研究”课题。课题成果获得了领导和专家的高度评价，相关研究成果已出版（《卫生机构管理者岗位胜任力》，人民卫生出版社，2007年3月）。

该课题着眼于当前卫生事业发展的重点领域，以医院、疾病预防控制中心、社区卫生服务中心和乡镇卫生院的领导者作为研究对象，构建了医院院长、疾病预防控制中心主任、社区卫生服务中心主任和乡镇卫生院院长岗位胜任力模型。课题组历时一年零五个月，克服了重重困难，参加研究工作的人员逾百人，研究对象分布于我国东、中、西部地区，经过深入实际的调查研究，积极搜集和掌握第一手资料，运用统计学和比较分析的方法，取得了丰富的研究成果，积累了宝贵的课题管理经验。

四类主要卫生机构管理者胜任力模型比较

本研究首次将人力资源管理的新视角、新方法——胜任力研究引入了卫生领域，提出了四类主要卫生机构管理者的鉴别胜任力模型，为今后卫生领域管理者的选拔、考核、培训、评价提供了参考维度。

与传统的卫生领域研究的方法不同，本研究引入心理学中的定性与定量的研究方法，访谈样本分别是医院、疾病预防控制中心、社区卫生服务中心和乡镇卫生院四个卫生重点领域的绩优与绩平管理者，在构建模型的基础上开发基于胜任力的人才评价量表，是下一步推广应用的重要举措。

与现行的针对管理者的德、能、勤、绩、廉的评价方法相比，根据胜任力建立起来的评价系统，具有操作性强、可量化测量、评价有深度和分类评估等优点，开拓了卫生人才评价的新视角。如果在今后的研究中，能将现行的评价方式与基于胜任力的评价结合起来，优势互补，将会有更大的价值。

通过这四类机构建立起来的管理者的胜任力模型，可以为其他类型的卫生事业单位人才评价和管理所借鉴。