您现在的位置: 首页 >> 人才杂志 >> 热点新闻
丁香诊所的全科医生发展之路
王 颖 张 禹  2018-07-27

目前,据统计我国注册执业的全科医生共有20.9万人,占执业(助理)医师的6.6%,每万人口拥有全科医生1.51人,同时高质量的全科医生数量有限。《“十三五”全国卫生计生人才发展规划》提出,到2020年,全科医生应达到30万人以上。据此计算,我国全科医生缺口有9万多人。正因为如此,国家相关部门、专家学者均提出应大力发展全科医学,提高全科医生的数量与质量,承担起健康“守门人”的责任。诊所和社区服务中心等基层医疗机构提供的是基础诊疗服务,其可持续发展,最重要的就是要有高质量的全科医生,尤其要能够提供常见病与多发病诊治、慢病管理、健康管理等一体化的全科服务。

丁香诊所作为一个有着“互联网+”基因的民营医疗机构,自2015年成立至今,逐渐发展壮大,目前已布局杭州、福州4家线下诊所。丁香诊所的医生多来自各地的三甲医院,但全科专业的医师相对较少,每个人的执业经历、专业背景差别较大,对全科医学的认识有限。事实上,全科医生是综合程度较高的复合型临床医学人才,对其岗位要求是知识结构宽泛广博。而且基层医疗机构设备有限,这就要求全科医生根据患者症状和简单检查就能比较准确地做出病情判断,及时就地治疗,掌握转诊指征,把需要转诊的患者及时转诊到大医院相应专科。为此,三年来丁香诊所不断总结和完善了一套行之有效的全科医生教育培训、薪酬考核、职称评定等人才队伍建设管理办法,在此分享如下。

全科医生的“塑造”

随着医改的深化,政府鼓励社会办医,由社会资本举办的医疗机构如雨后春笋般涌现出来,显露出了对优秀全科医生的巨大需求,全科医学专业在经历了多年的冷遇之后终于迎来发展的时机。但也正是因为多年的冷遇,导致全科医生的大量流失,形成优秀人才奇缺的状态。丁香诊所发展初期在人才招聘时也不得不面对这样的尴尬局面。只能通过笔试与面试筛选出相对优秀的,有一定临床经验且愿意“从零开始”重新塑造自我的专科医生进入丁香诊所。之后诊所开始统一进行高标准的同质化培训,并鼓励专科医生向全科方向发展。

首先,丁香诊所从国外聘请有多年独立执业经验的全科医生授课,并进行网络同步直播,同声传译,录制成视频后形成可以反复学习的资料。之后每当新人加入,这便是重要的岗前培训学习课程。第二,购买大量的模型、模具以供练习,比如练习伤口清创缝合、拔甲术、外耳道冲洗术等。并在诊所内设立房间作为练习室,方便在工作时间内也能进行技能练习。第三,每周固定半天停诊,将此时间用于学习分享会,全体医生必须出席参加,无故缺席3次以上将作为年终考核扣分项目,直接影响年终奖评定。第四,每名医生必须完成所分配的临床路径决策内容,并在学习会上分享,接受其他医生的考评。第五,鼓励医生外出学习,参加会议以及业务相关性的培训班。第六,在新人正式上岗之前必须通过标准化患者的考试,对其接诊态度、沟通技术、临床决策进行评审。

经过一年以上系统培训和交流,来自五湖四海的丁香诊所医生在大部分的疾病诊疗上形成了共识,并基本达到同质化医疗水平。这样下大力气的培训学习在诊所初建期、门诊量并不大的情况下是完全可以的。随着门诊量的攀升,每周固定半天停诊学习的时间就显得尤为宝贵。利用这个时间,医生把这一周自己觉得有意义的案例进行分享,并邀请其他同事进行点评,利用这种方式有目的地进行快速学习。随着诊所数量的增加,医生被分配到不同地区的诊所,于是形成了利用互联网的线上讨论学习模式。在同一时间,不同地点的医师采用城云、QQ、微信、小鱼直播等互联网软件进行学习讨论。这种知识和技能交流模式一直沿用至今。

全科医生的继续医学教育

关于医生的继续医学教育,丁香诊所尤为重视。要求医生所学既要有深度又要有广度,利用UpToDate(基于循证医学原则的临床决策支持系统,帮助全世界的医生在诊疗时做出正确的决策),方便医生们及时查阅新近可靠的临床诊治依据。每周开展定时段的业务学习、病例分享,几家诊所的全科、内、外、妇、儿科医生通过在线视频共同学习,增加交流,知识互补。为了鼓励医生继续学习进步,丁香诊所专门设立了继续医学教育基金,专项专用。

此外,体制外的医生在业务选择上有一定的自由度,可以根据自己的兴趣选择做一些医疗项目,比如糖尿病管理、体重管理、儿童发育评估、皮肤美容、足踝康复等。为了推进某一项目,诊所医生申请参加相关继续医学教育培训班或者会议时都会得到批准,由负责人审核,人事部门核定后从专项经费中划拨出需要的资金予以支持。

当前,“有好医术就是好医生”的思维已经过时,不能满足目前患者对全科医生的需求。一个优秀的全科医生除了会看病,还需良好的沟通能力。对于有志向希望往独立执业方向发展的医生,还需懂得经营管理和市场营销,丁香诊所会针对以上要求,提供相应的课程进行职业培训。

绩效管理

好的绩效管理可以无限激发人的潜能。丁香诊所在设计绩效指标时结合诊所的实际情况制定了以下几个绩效指标:医生接诊环比增长量、患者随访率、病例分享次数、科普文章次数、健康讲座次数、微信管理群中粉丝互动情况、患者满意度、被投诉次数等。

每一部分在绩效考核总成绩中的占比设置不同,目的在于让医生在安排自己的工作时能有先后顺序以及主次之分。比如,接诊量的环比增长占比最重,意味着要求医生提高自己的医疗水平以及沟通技巧,使其能够意识到个人医生品牌的重要性,并提高服务质量,不断地积累粉丝以带来口碑客户。患者随访率也是非常重要的一项考核指标,这契合了诊所“提供可持续性的医疗服务”的理念。另外,参加每周固定医生沙龙的出勤率和病例分享次数的占比仅次于接诊量的环比增长,这意味着医生需要不断地对诊疗技术进行总结积累。毕竟医疗技术是一家诊所的核心竞争力,对医生个人的成长也非常重要。

这些绩效指标并不能尽善尽美地从各个维度来考核一个医生是否足够优秀以及在这一个时段是否有足够的成长。但是,这有助于医师个人真正成长所需的内在动力得到尽量有效的保护。世上没有完美的绩效指标,因此,我们的绩效指标在诊所不同的发展阶段也会做出不断的修正和改进。

职称评定

对于职称评聘,丁香诊所鼓励医生晋升和发展,但不强求。这主要取决于每位医生的个人需求。丁香诊所招聘医生的理念是“做一个纯粹的医生”,不要被其他条条框框干扰。诊所更看重医生的实际工作能力,为每位患者服务好才是医生的本职工作。

目前来说丁香诊所在初期创业阶段,执业医生基本处于同一个资历水平,只有1个层级。体制内的职称评定规则暂时不适用于诊所。为了提高办事效率,简化层级关系,我们采取企业管理模式进行管理。对于有些医生要求参加国家职称考试的行为,我们予以鼓励。关于医生能力的等级划分,在日后诊所不断发展壮大的情况下,会慢慢完善相关制度。

小结

未来的医疗市场发展,需要复合型人才,仅仅医术高超者未必能很好地顺应时代的要求。所以在教育培训方面,我们要顺应时代要求并着眼健康医疗行业未来的发展方向,因地制宜。没有最完美的制度,只有最合适的制度。为了实现全科医生成为居民健康第一道“防线”的目标,丁香诊所借鉴企业经营管理模式,不断地试验和纠错,以求螺旋上升,实现可持续发展。

作者单位:丁香诊所

本网(www.21wecan.com)所刊载的所有信息,包括文字、图片、软件、声音、相片、录像、图表,广告、商业信息及电子邮件的全部内容,除特别标明之外,版权归中国卫生人才网所有。未经本网的明确书面许可,任何单位或个人不得以任何方式作全部或局部复制、转载、引用,再造或创造与该内容有关的任何派生产品,否则本网将追究其法律责任。
本网凡特别注明稿件来源的文/图等稿件均为转载稿,本网转载出于传递更多信息之目的,并不意味着赞同其观点或证实其内容的真实性。如对稿件内容有疑议,请及时与我们联系。
如本网转载稿涉及版权等问题,请作者在两周内速来电或来函与我们联系,我们将及时按作者意愿予以更正。