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高层次人才引进培养现状研究
熊贵彬  2015-09-15

21世纪以来,随着全球化进程的不断深化,世界各国通过多项政策措施积极吸纳优秀人才,而卫生高层次人才是其中不可或缺的一环。一方面,引进高层次人才为医院、研究所等医疗卫生机构的人才资源储备、人才资本开发奠定了良好的基础,有利于卫生领域整体人才水平的提高。另一方面,海外高层次人才的引入,带来了国外前沿的医疗专业知识技术,对我国临床治疗、科研项目等方面的进行与发展有很大的促进作用。与此同时,海外人才的到来也加大了国内外专业人才、机构与海外的联系,为今后的人才引进工作扩大了人才获得渠道,提供了更多专业交流空间。并且,海外高层次人才的到来,对于缓解我国现阶段医学领域“院士”级人才人数少,培养困难,培养周期长的问题有一定积极作用。引进的人才普遍拥有较高的专业素养和突出的综合能力,通过一定针对性的培养,对于塑造高精尖的卫生系统高层次人才体系具有重大作用。

北京市拥有全国大部分优质的医疗卫生资源,拥有先进的诊疗设备与治疗手段,而高层次卫生人才与国际一流城市相比显得薄弱。为解决这个问题,北京市卫生系统2009年初响应市委市政府的《北京海外人才聚集工程的意见》,发起了卫生系统“海聚工程”人才引进计划。但如何真正做到“引得进,留得住,用得好”?如何合理利用并开发人才资源,促进我国卫生事业发展的同时保证人才的长足发展,保持其国际竞争力?这些问题直接影响到引进人才的效率,应给予积极的重视与探索。

研究方法及数据统计

本研究聚焦于北京市“海聚工程”引入的高层次卫生人才,以问卷调查和相关政策材料分析为主,将定量分析与定性分析相结合。

第一,问卷调查。2013年年底开始,调查对象基本涵盖了前三年入选北京市卫生系统的“海聚工程”人才,本文主要分析其中的15名海归人才。第二,文件材料分析。主要对北京市卫生系统15所下属医院、科研机构近年有关海外高层次人才引进工作的一些总结材料进行归纳概括。

本次调查对象以男性为主,占80.0%(由于存在缺失值,此处为有效百分比,下同)。由于海外卫生高层次人才培养周期比较长,因此年龄偏大,都在35岁以上。45岁以上的近84.6%,其中4549岁最多,占38.5%。从职称情况来看,正高职称占85.7%。职业重点的分布上,多数以科研为主,占73.4%;以临床和综合为主的大致相同,各为13.3%;没有纯粹以教学为主的。

在“当前推动高层次人才流动工作因素”中,受访者对“真正由单位人转变为社会人”及“落实多点执业”的支持率最高,同为33.3%;其次是“加强卫生人才市场建设”,支持率为20.0%;“全面落实聘任制”的支持率较低,仅有1人选择。

对于“当前对工作积极性挫伤最大的因素”的回答统计结果百分比由高到低分别为:“待遇偏低”为33.3%,“职位晋升机会少”与“人才评价不够客观”均为26.7%,“其他”为13.3%。其中,在选择“其他”原因中,有人员提出当前普遍临床科研意识落后,极大地挫伤了其工作积极性。

大多数受访者“对现有考核机制持有积极态度”,60%的人都认为当前的考核机制比较公平,认为不公平、不太公平及一般的人各占总数的13.3%,另外,没有人选择“很公平”。对选择“一般”、“不太公平”、“不公平”后面填写的理由进行概括,得出如下两方面原因:首先是评定标准方面,主要以主观指标为主,缺少客观标准,缺乏科学性;其次,目前国内外职称评定不接轨,部分回国人才职称得不到很好地落实。

在“当前的继续教育中存在的主要问题”中,最多的回答是“针对性不强”,达到了46.2%;其次是30.8%的人认为当前的继续教育就是走形式,还有23.0%的人认为主要问题是“缺少前沿技能”;没有人选择“工作忙、无法参加”。

“当前影响个人成长的最大因素”选择结果的百分比由高到低分别为:“缺少重大课题”38.5%、“其他”30.7%,“创新意识不强”与“临床经验不足”各为15.4%。“其他”原因的补充填写情况如下:一是对外部环境的评价,认为当前工作外部环境不佳是影响其成长的最主要问题;二是缺少创新的空间,影响自身成长;三是有些受访者刚回国不久,对国内情况不了解。

大多数受访者(66.7%)“支持”专家担任行政职务,有20%的人持“反对”态度,另外有13.3%的人认为“无所谓,各有利弊”。不反对专家担任行政领导职务的受访者中,多数人赞成在学科带头人阶段担任行政相关职务,约占41.7%。另外,33.3%的人认为应在领军人才阶段担任,还有25.0%的人认为学科骨干阶段担任行政领导职务最为合适。

大部分受访者对当前的高层次人才工作持肯定态度,表示比较满意的人占到66.7%。持否定态度的仅有一人,占总人数比例为6.7%。另有26.6%的人选择了“一般”。

对于“卫生行政部门在高层次人才引进方面,应主要采取哪些措施”的多项选择中,六个选项从高到低排名依次为“提供科研平台”(11人)、“放宽引进条件”(9人)、“职业资格接轨”(7人)、“提供医疗保障”和“赋予行政管理职位”同为4人,“放宽考核条件”(2人)。从该统计可以看出,多数受访者关注的是更好的科研条件、引进条件的调整以及职业资格管理问题。

在“卫生行政部门在人才培养方面,应主要采取哪些措施”的多选中,六个选项的选择排名从多到少依次为“重大项目”(11人)、“重大人才培养工程”(10人)、“组织出国访学考察”(6人)、“组织跨单位交流”(4人)、“推荐到相关学术组织任教”(3人)、“国内组织国际学术研讨”(2人)。总体来看,受访者在这一问题上观点呈现两极分化,“重大人才培养工程”与“重大项目”的支持率差别不大,在六个选项中支持率最高。而其他四项的支持率偏低。

问卷最后是一个开放式填答问题:“对于高端卫生人才培养工作,您还有哪些建议?”填答结果可以整理为如下几个方面:

首先是科研课题、项目及资金申请方面。有受访者指出,由于学术垄断的存在,使得真正有价值的理论和技术创新项目往往得不到应有的资助,建议在评审过程中采取跨越学科专家评议,以打破利益小圈子的垄断;也有人认为,应加强科研项目的监督考核,加强对项目的持续支持力度;应增加科研课题申报机会,以促进人员发展。其次是在管理政策方面。有受访者提出,应适当放宽政策,以政策调动人员积极性;放宽职称评定标准,使回国人员有更长时间发挥自己的专业特长;给予人才适当的行政参与权,帮助他们快速融入工作环境中。最后,在学术交流方面,有人认为应加强行业内、国内外人才交流,以促进各方发展。

分析与建议

作为海归人才的直接使用和培养单位,北京市卫生系统下属医院、科研机构有更多的发言权,他们关于海外高层次人才引进的总结资料值得深入分析和概括。

海外卫生高层次人才引进状况:首先,国内外工作条件、生活环境、工作待遇等方面存在差异,导致很多卫生高端人才回国发展意愿较小。其次,人才供需存在矛盾。当前人才引进需求的岗位近半数是临床岗位,然而大部分海外人才侧重于研究领域。再次,海外高层次人才引进信息渠道有限。一方面,对于已在国外医疗卫生机构工作的海外高层次卫生人才而言,北京市属医院、研究机构等与其接触的途径有限,不易找到符合条件同时又有意回国发展的人才。另一方面,对于海外留学应届毕业人才而言,缺乏国内各单位招聘的及时信息,从而错失机会。此外,对于待引进人才的评定标准不完善,难以从科研、实际操作等多方面全面、科学、客观地评价人才能力。最后,一些政策措施有待完善。如人才引进政策中关于海外高层次人才工作时数的调整和国内外职业资格、职称难以接轨。 

海外人才引进后,如何对人才进行有效使用与培养,真正发挥他们的优势和潜力非常关键,然而现实仍然有很多不尽如人意之处。

第一,引进人才流动性差。目前北京市人才引进工作多集中在大型医院,多数小医院受自身条件、政策规定等因素无法引进高层次人才;并且人才引进的学科分布不均衡,很多重点专科没有相应匹配的专家引进。而引进的高层次人才流动性差,多只在原引进单位工作,造成医疗资源分配不均。

第二,行业内交流,尤其是国内外专业交流有限。总体而言,当前北京市卫生领域专业学术交流活动还比较少,国际性交流活动更是欠缺。缺少与海外优秀专家学者的专业交流机会,不利于引进人才专业技能的切磋提高,将使其难以跟上国际前沿专业知识、技术的最新发展动态。

第三,部分引进人才对当前待遇、考评制度机制不满,挫伤了其工作积极性。由于大部分引进人才对于薪酬预期较高,而中国与发达国家的薪酬水平还存在较大差距,难免导致一些人心理失衡。另外,引进人才的绩效考评制度也存在一定问题。由于不同专业的特点有所不同,评定标准的设定比较困难,易出现评价不合理的情况,也会导致引进高层次人才工作积极性受到打击。

第四,人才培训机制不完善。一是人才引进后引导其快速适应岗位的专门培训不足。二是缺少针对性强、前沿性的继续教育培训。

第五,缺少重大课题、项目及重大人才培养工程,限制海归人才的成长。海归人才久居国外,缺乏申请重大课题、项目和人才工程的经验和技巧。

第六,目前海归人才普遍在工作单位中行政参与机会较少,这也在一定程度上使他们感到不受重视、甚至排斥,进而影响到工作动力。

基于以上数据和资料分析,可以得出一些卫生高层次人才引进与培养的初步对策与建议。首先,我们需要创造良好的引才用才环境。在不断完善提高机构硬件设施水平的同时,也要加强相应的软件建设。可以在政策许可、能力范围内针对不同卫生人才的个性需求做出不同调整,健全相关引进政策规定。可以充分利用网络、媒体等途径积极拓展人才引进渠道并鼓励相关单位在经济条件允许的情况下,走向海外卫生人才聚集地区进行招聘。

其次,加快引进人才融入团队,缩短其适应期,尽快高效投入工作。在人才引进初期,可以建立促进海归人才熟悉新的生活方式、工作环境的融入机制,使其感到温暖和接纳,增加其归宿感。同时,积极推进多点执业,使人才在机构间的流动,最大化地发挥海归人才的作用,促进引进人才由单位人转变为社会人,促进地区医疗资源的优化整合。

此外,还需加强对海归人才关于卫生领域重大课题、科研项目及人才工程申请技巧的培训,使其熟悉国内的程序和模式,增加中标的几率。适当给予引进的海外高层次人才参与决策的权利。

 

作者系中国青年政治学院副教授

 

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