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基于胜任力的卫生人力绩效管理
  2012-02-17

为配合医药卫生体制改革,从2009101日起,国家在公共卫生机构与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资。建立绩效管理制度、完善考核评价体系是实施绩效工资、进行收入分配制度改革的基础。

绩效管理是卫生人员任用和奖惩的依据,具有激励、导向、沟通、协调等方面的作用。受传统经济体制的影响,目前我国大多数卫生事业单位对职工采取的都是大致相同的评价方法,绩效考核的目标非常明确,即只是为了分配而进行,绩效管理制度往往被简单定位为分配制度。评价方法多是以工作结果为导向的绩效评价,即为卫生人员设定一个最低的工作成绩标准,然后将考核对象的工作结果与这一标准相比较,考核指标集中在工作质量、工作数量、服务对象的满意度以及出勤情况、经济效益、科研成果等几个主要方面。

但随着疾病谱和医学模式的转变,社会对医疗卫生服务需求不断增长,医疗卫生服务的工作模式、服务提供内容和方式等不断变化,医疗卫生人员的工作过程往往难以直接监控,公共卫生、医疗卫生等个体工作成果难以精确衡量等特征都使得价值评价体系变得复杂而不确定。在这一新背景下,这种以工作结果为导向的绩效评价越来越显露出不足。

首先,在多数情况下,卫生人员最终的工作结果除了取决于个人的努力,同时也取决于医疗卫生环境等多种因素,尤其是公共卫生工作。因此,这些工作的绩效考核很难使用个体的工作结果来评价。

其次,结果导向的绩效评价容易加剧个人之间的不良竞争,甚至可能导致员工为了工作结果不择手段的倾向,不利于彼此之间的协作以及卫生机构的长期绩效提升。

第三,结果导向的绩效评价方法在为员工提供绩效反馈方面的作用不大,尽管这种方法可以告诉员工其工作成绩低于可接受的“标准”,但是它却无法提供如何改进工作绩效的明确信息,不利于有针对性的进行培训。

可喜的是,近年来,基于胜任力的人力资源管理不断被引入卫生领域,并在一些医院和卫生事业单位进行了应用实践。不过,这些应用多是卫生人员招聘、后备人才选拔等胜任力评价方面的探索。其实,胜任力包括影响一个人大部分工作角色或职责的一些相关的知识与技能、态度与价值观以及特质、动机等个性特征,它们与工作绩效紧密相连,可以预测员工个体的工作绩效,并能通过培训与开发加以改善和提高。尤其是态度、价值观、特质和动机等深层次特征,往往对绩效起着关键性作用,并具有可区分性,能够将绩效优异者与绩效平平者区分开来。

胜任力与工作绩效之间的这种紧密联系,为人们研究、创新绩效管理制度,特别是其中的绩效评价方法,提供了新思路。

基于胜任力的绩效管理

绩效管理是现代人力资源管理中的重要环节,完整的绩效管理包括绩效计划制定、过程监督、绩效评价、绩效反馈等环节,并形成一个循环过程。从组织层面来说,绩效管理就是通过计划、实施、监督、检查、奖惩等引导员工实现组织绩效目标和提升组织绩效水平;从个人层面来说,则表现为通过共同努力实现员工能力的综合发展和绩效水平的不断提升。因此,绩效管理是管理者和员工双方就目标及如何实现目标而达成共识,并协助员工成功实现目标的管理方法。绩效管理不是简单的任务管理,也绝不能将绩效管理等同于绩效评价。

基于胜任力的绩效管理就是通过将员工的个人目标和组织目标相结合,不断开发员工的胜任力以提高员工绩效,进而实现组织发展目标的过程。它不仅仅是结果评价,更强调的是过程以及员工能力的提高。与传统的绩效管理体系相比,基于胜任力的绩效管理体系具有以下三方面的特点:

第一,胜任力模型提供了客观、优秀绩效的行为标准,建立了对优秀绩效的目标和期望,为任务的具体范围和要求提供了“共同的理解”,为对工作目标进行沟通提供了一种“共同的语言”,体现了一个组织机构共同的战略、文化和愿景,并帮助员工将自己的行为与组织战略协调一致,使员工个人的成长、进步与组织的发展紧密结合起来。

第二,把胜任力模型作为培训与开发、需求评估及培训设计的依据,有利于有针对性的设计培训内容和培训形式,确保将培训与开发的重点放在影响工作绩效的知识、技能、行为、特质等方面。

第三,以胜任力为基础的绩效评价克服了传统绩效考核只注重工作结果或组织目标达成的做法,将员工的胜任力表现也作为绩效而纳入评价体系,确保在完成任务和怎样完成之间的平衡,同时对员工过去的表现和在现任或新岗位的未来表现并重,鼓励员工不断提升自己的胜任力,从而可以最终使组织获得持续性竞争优势。

基于胜任力的绩效管理体系的构建

1.建立胜任力模型

胜任力模型是胜任特定岗位工作所应该具有的能力组合,它描述了有效地完成该工作所需要的知识、技能和能力、素质以及取得优秀绩效所需的关键行为。一个建构恰当的胜任力模型不仅包括与工作绩效紧密相关的行为表现,而且还包括支持组织文化和战略方针所需的行为模式。前者即特定岗位的胜任力,即个体为胜任该岗位而应具备的知识、技能和素质特征,后者往往是组织内通用的组织文化特征或与之契合的行为特征,一般由组织的文化和战略决定,并且是组织为实现其全部愿景、战略和目标所需的胜任力,如以患者为中心、服务意识、耐心等。

以绩效管理为目的而建立的胜任力模型,不仅要清晰地界定每一具体胜任力,而且要具体描述员工为胜任某一岗位或实现特定绩效目标而应该做出的具体绩效行为。

2.设定绩效目标

胜任力模型中的每一项胜任特征都将被转化为可测量的绩效目标,并将这些胜任特征与单位业务、人力资源管理体系建立联系。基于胜任力的绩效管理在绩效目标的设计上包括工作目标和胜任力发展目标,工作目标的设定应建立在认同和信任的基础上,个人与组织共同参与工作目标的制定,将员工个人目标与单位目标两者结合,确保目标一致。在设定工作目标的同时,结合岗位胜任力模型,确定个人胜任力的发展目标。

3.差距(GAP)分析

根据所建立的胜任力模型,对相应岗位的工作人员的胜任力现状进行评估,将评估结果与绩效目标比较,明确其既有的优势以及与岗位要求的胜任力之间存在的差距。

4.制定发展方案并实施

根据差距分析结果,有针对性的制定和实施员工能力培训体系和发展方案,增强员工个体取得高绩效的胜任力和适应未来环境的胜任力。

5.绩效监控、评价与反馈

按照工作目标和胜任力发展目标进行持续的监控,评价员工工作任务的完成情况、工作职责的履行情况和胜任力发展情况,并将评价结果予以反馈,以保证按照设定的绩效目标完成工作任务。同时也便于发现绩效目标未达成的原因,找到改进的办法和措施。基于胜任力的绩效评价既注重绩效结果,也注重胜任力表现,评价结果不仅作为人力资源配置和薪酬管理的依据,而且也是胜任力模型修订与开发的基础。

 

 

作者:卫生部人才交流服务中心 张光鹏

 

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