第一作者简介：王富新，1962年5月出生，山东济宁人，大学本科学历。现任山东省济宁市精神病防治院人事科科长。

随着卫生事业单位改革的不断深入，济宁市精神病防治院在工资制度改革中试行津贴发放制度。医院在全面考核的基础上，实行“半固定，半浮动”式的津贴发放办法，取得了良好的效果。在此成功经验的基础上，医院不断加大改革力度于2000年初实行了绩效工资制，以津贴为经济杠杆，以考核为依据，使津贴与业绩效益挂钩，实现了按劳分配与按生产要素分配的有机结合，有效地克服了平均主义，调动了全院职工的工作积极性和创造性，成效显著。

一、基本做法

按档案工资核定的津贴标准（以下简称档案津贴），将每个职工的津贴从工资中全部扣除，作为绩效工资，根据绩效完成情况和考核结果重新分配。

1．确定各业务科室净收益定额

根据各业务科室工作性质和特点，结合床位、设备等利用情况，参照历年各业务科室的净收益数额和收费标准，确定各业务科室的净收益定额。由于不同类的业务科室工作性质和特点不同，其净收益定额一般是不相同的。为了体现公平性原则，同类科室（病房）净收益定额相同。

2．确定经济指标完成系数

每月对各业务科室的收支情况进行核算，计算出每个科室（病房）的净收益：净收益=收入－支出，在核算时考虑到了人力成本；经济指标完成系数=实际完成的净收益/净收益定额。

3．在严格考核的基础上，将绩效工资逐级发放

⑴成立二级考核组织对科室和个人进行绩效考核。一是由职能科室负责人和院级分管领导组成医院考核小组，负责对全院各科室进行全方位考核，共分为９个考核单元：党委办公室考核政治思想和医德医风；医教科考核医疗质量、数量和科研、教学；护理部考核护理质量、数量；药械科考核药品和医疗器械管理；人事科考核劳动纪律和出勤率；保卫科考核安全秩序；总务科考核物资管理、后勤服务和爱国卫生；财务科考核医疗收费、固定资产管理和科室核算；计划生育办公室考核计划生育工作等。质检科对各考核单元及全院工作质量进行监督考核，对全院各科室的考核结果进行汇总，并以简报的形式每月公布一次。二是由科主任、护士长和科秘书等组成科室考核小组，对个人进行考核，包括平时考核和月末考核。为了抓好落实，实行考核责任制，对全院各考核小组规定了明确的职责和目标，要求各考核小组必须严格考核，考核分数拉开档次，评出优劣。对不认真考核的小组，要扣其当月考核分数，并通报批评。

⑵实行二级分配。根据经济指标完成系数和考核结果对绩效工资实行二级分配。首先医院将绩效工资分配到科室，计算公式如下：科室领取的绩效工资总额=本科室全部职工的档案津贴之和×经济指标完成系数×该科室的考核得分率。然后科室再将绩效工资分配到个人，计算公式如下：个人领取的绩效工资=本科室绩效工资总额×（本人的档案津贴/本科室全部职工的档案津贴之和）×本人的考核得分率。没有经济指标的科室及行政后勤科室的绩效工资，一般按全院有经济收益的科室平均完成系数及考核分数核算，个别工作量小、责任轻的行政后勤班组，按全院有经济收益的科室平均完成系数的85%及考核分数核算。

⑶为了体现优岗优薪的原则，在绩效工资分配上向关键岗位倾斜。例如各级管理干部根据责任大小、工作风险大小，以本人绩效工资为基数，院领导加60%，中层干部加40%，病房护士长加30%，干事、行政班组长加20%。

⑷为了杜绝差错、事故、违规、违纪事件的发生，对出现责任事故、意外事件、差错，以及违反操作规程、劳动纪律、安全秩序、医德规范、计划生育政策的，视其情节不同，扣罚当事人0.5－12个月的绩效工资，另外本着领导责任追究的原则，对当事人所在病房的护士长、科室中层干部、相关职能科室的领导、分管院长、院长（书记），也不同程度的扣罚绩效工资。

二、主要成效

1．有效地克服了平均主义，调动了职工的积极性

据统计，绩效工资发放比例，最高与最低相比为3-5倍，个别甚至达10倍以上。总的来说，全院职工领取的绩效工资总额高于职工档案津贴总额。绩效工资制的实行，体现了多劳多得、按劳取酬、优岗优薪的原则，充分发挥了津贴的激励作用，极大地调动了职工的积极性。

2．提高了医护质量，医院综合实力得到加强

由于绩效工资的发放与工作数量、服务质量和服务水平挂钩，使广大医务人员牢固树立了“质量第一”的思想观念，以病人为中心，以质量为核心，努力提高医疗水平，积极开展优质服务，成为职工的自觉行动，杜绝了差错事故的发生，让患者以较低廉的费用，享受到优质的医疗服务。

医护质量的提高，吸引了较多的患者前来就医，门诊及住院病人较前明显增多。医院的社会效益和经济效益显著提高，医院经济收入逐年增加，增强了医院发展的后劲。在国家数次大幅度调整工资标准的情况下，医院不但全部兑现了职工工资，还完成了几个大型基本建设项目，包括建成了建筑面积14500平方米的12层现代化病房大楼，改善了病人就医环境和医务人员的工作条件。购置了γ刀、核磁共振等大型医疗设备，综合实力跨入全国同类医院先进行列。

三、主要体会

1．领导重视是前提

尽管国家工资制度改革文件有明确规定，津贴的发放要在考核的基础上，按照工作数量和质量发放，克服平均主义。但是由于种种原因，执行起来工作难度很大，很多单位都抱着求稳怕乱、等待观望的心态，改革的步伐缓慢。院领导班子在认清形势的前提下，提高认识，统一思想，认为在国家工资改革政策指导下，启动津贴分配制度，无疑是一个行之有效的方法。医院不改革就没有出路，晚改革不如早改革。领导的决心，坚定了全院干部职工的信心，保证了津贴（绩效工资）制度的顺利实施。

2．做好政策宣传和思想教育是基础

虽然分配制度的改革已是老生常谈，但是人们头脑中的平均主义思想仍根深蒂固。有人认为津贴是国家核定的工资部分，应该按套改的数额如数发放，把津贴拿出来当绩效工资发是克扣职工的工资，是医院别出心裁；有人认为，职务工资已拉开了档次，津贴应该平均发放；还有人认为，不管效益如何，大家都没闲着，津贴应该照发，等等。这种大锅饭的观念不彻底破除，就会重新出现平均主义，按劳分配的原则就难以实现，有违建立津贴制度的初衷。因此，要通过不同渠道，采取各种方式，组织全体干部职工认真学习，统一思想，统一认识，更新观念。对观念一时转不过来、“想不通”的，要进行耐心解释和说服教育。

3．完善岗位责任制和考核制度是关键

绩效工资的分配是以工作数量、工作质量、业绩效益为依据的，而对工作数量多少、工作质量优劣、业绩效益的评价，是通过考核实现的。因此，要根据医院综合目标管理的要求，把目标层层分解，医院目标落实到科室，科室目标落实到个人，做到职责分明。在此基础上制定科学的考核标准，建立一套完善的考核指标体系，合理确定考核要素及各要素所占比重，将考核要素细化、量化，便于考核人员操作，减少计分的随意性。由于绩效考核工作是一项系统工程，特别是科室对个人的考核每月需要耗费一定的时间，某些科室没有处理好工作和考核的关系，在日常工作比较繁忙的情况下，放松了考核工作，有被动应付的现象。因此，下一步医院将探索考核形式的灵活多样，针对不同情况，采用不同的考核形式，从不同侧面了解被考核对象的实际情况。

4．发扬民主是制度运行的“润滑剂”

分配制度的改革涉及到每个职工的切身利益，是职工普遍关心的热点问题，因此，实施方案和细则必须经职工代表大会酝酿讨论，广泛征求广大职工的意见和建议。在实施过程中坚持公开、公正的原则，不搞暗箱操作，使各个环节都在民主监督之下，从而保证津贴（绩效工资）制度的健康运行。