最近有两个会议引起了记者的关注。一是日前在苏州召开的“2004中国大学生就业高峰论坛”。与会人士普遍认为，大学生们应该尽快转变传统的就业观念，把中小企业当作毕业就业的主要渠道。据教育部统计，2005年全国高校将有338万毕业生，就业压力比较大，大量毕业生流向岗位需求最多的中小企业将成为趋势。

还有一个会议是日前在浙江某地举办的中国民营企业国际人才智力交流大会，大会为来自全国的300多家高校和200多家企业提供了一个面对面的交流平台，其中一半以上是中小型企业，其求贤若渴的姿态可见一斑。该地的市长深有感触地说：人才是制约民营企业跨越式发展的瓶颈。

民企，想说爱你不容易

每年的11、12月份，都是各大公司进驻高校争夺人才的时候，也是银燕保健社曹经理最头疼的时候。为了继承发扬濒临失传的祖国医药瑰宝———悬灸，曹银燕悉心整理、刻苦钻研、积极推广。如今，悬灸渐渐得到社会的认可，创立五年的悬灸中医保健公司也在进一步扩大，三层宽敞明亮的楼面已经租好，数十台昂贵的中医保健仪器也已添置，还一口气增加了近百张床位。可是，万事俱备，只欠东风。东风，就是人才。

“我现在最着急的就是招不到合适的人。”曹经理不停地向记者提及心头的这块“痛处”。在各大高校毕业生开始为就业而求职的时候，曹银燕也在为企业的发展四处奔走，寻找合适的人才。目前，已有一位中医学院本科的毕业生经专家教授的推荐，来到保健社工作。为了吸引更多人才，她还委托了一家职业中介公司到西安的一所护士学校去招募二十位毕业生，但是这家公司至今还未给她带来满意的消息。

记者问她，为什么要用远水解近渴，不在上海本地招聘专业人员。曹经理摇摇头，给记者讲了个故事———一次在和一家民营医院商谈合作的项目时，她发现这个医院刚开办不久，医生护士常常工作量不足，于是建议医院部分医护人员加入到她的悬灸公司来。谁知这些白衣天使搞不清悬灸到底是怎么回事，没有一个医护人员愿意加盟。

曹银燕的遗憾并非是个别现象。记者在采访中了解到，相当数量的毕业生在选择就业时往往看重以下几个指标：这个企业或行业是否具有发展潜力？各种福利保障如何？薪金待遇多少？有没有培训等继续教育的机会？很遗憾，这些指标中，有些是目前民营企业十分欠缺的，难怪招致冷眼。

民企,不足还得自身找

传统就职观念阻碍了应届大学生踏进民企大门的步伐，但同时也应看到，民企自身也存在用人机制、体制和观念上的不足。据一家人才机构最近的一份调查，目前民营企业不管是提供职位数量上还是在薪资水平上，都超过了合资和独资企业。比如薪资，本市民企、非上市公司提供的10000元以上的有效职位数已超过外商独资企业。尽管老板高薪敛才，但众多求职者还是宁做外企“金螺钉”不做民企“铁马达”。

不少民企目前的组织形式还是家族企业。家族企业在创业阶段具有较强的亲和力、极低的监督成本和明显的竞争优势，但家族企业往往规模小、长不大、管理滞后，不能适应企业进一步发展的要求。特别是在人力资源管理上，随意性代替规范化，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。这使家族以外的员工容易产生不安全感；由于对非家族人员要求苛刻，一旦违规则处罚过重，这不仅挫伤了他们的工作积极性，也很难把高素质人员招至麾下。

在人才使用上，不少民营企业比较短视。有的重学历轻能力，慕虚名而不求实效，忽视聘用人员的工作经验、团队精神、协作能力、创新意识等方面的素质。有的重技术轻管理，忽视管理人才的引进与培养，导致废品率高、成本降不下来、销售上不去、售后服务搞不好，企业的整体经济效益并没有很大改观。在激励机制上，用物质刺激代替人文关怀，把员工看成是为自己挣钱的“机器”，抑制了员工的责任感和归属感。另外，一些家族企业有严重的急功近利思想，在人力资源开发管理上不愿意自己投资培养，对于高端人才的需求有些“三分钟热度”，业务拓展或者滑坡时十万火急地渴才求贤，但在留才方面做不到位。如此等等，都不利于吸引人才。

民企，施展才华大舞台

每年的大学毕业生找工作，成了学校重视、家长牵挂、社会关心、学生个人梦寐以求的大问题。据统计，2005年上海的高校毕业生将突破9万人。应该看到，毕业生不可能挤独木桥，都向往当公务员、去大企业，相当数量的必然要进入中小企业。据福建工程学院学工处负责人介绍，他们每年培养的1000多名毕业生，75%在中小企业工作。因此，如何破解民营企业求贤若渴，应届学生不愿低就的难题，除了引导学生转变就业观外，主要还得由企业自身去努力。

专家指出，在咨询、保健、物流、中介等新兴行业，由于人们对其认知度和评价度均不高，大学生求职时难免持观望态度。这些行业的民营企业必须“酒香也要勤吆喝”，重视宣传自己。每年求职旺季，到上海一流高校招聘的跨国公司都争先恐后地为公司做各种宣讲会，公司高管、优秀员工代表在这个时候也放下手中的工作，全力奔赴招聘现场，现身说法。形成对比的是，有的民企甚至懒得宣传自己，这怎么会吸引优秀人才呢？

专家还建议，根据大学生的心理，对职业的选择不仅仅要求适当的薪金收入，更看中的还是在工作中能够得到培养，不断增长能力和才干。因此，建立起规范的企业制度、人才培养和激励机制，不要让人才好不容易进来了又很容易流走了，而是最后要吸引人才并留住人才。

当然，最关键的还是练好民营企业经营的内功。有骄人的业绩、丰厚的利润，才可能最终引得凤凰来。记者在复旦大学招聘会上了解到，管理专业的毕业生对民企的兴趣要大于其他专业的学生。他们中的一些人认为，民营企业吸引人的地方在于———民营企业的管理比较灵活,文化氛围较为开放；给予个人的上升空间反而比跨国公司和国有企业大；薪酬更能反映个人能力。对于喜欢挑战的人来说，民营企业不失是个很好的施展舞台。

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