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把握培训评估的关键环节
  2011-08-06

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(摘自《中国卫生人才》)

 

近年来,很多组织为提高整体的竞争力,实现可持续发展,都高度重视对职工的培训,“培训是投资”的观念越来越成为组织管理者的共识。然而如何科学有效地评估培训效果却是个难点,基于培训的投资到底是真正发挥了效用,还是枉然打了水漂,成为困扰组织的一大难题。

培训评估是系统地收集数据以衡量培训是否有效的过程。测量培训效果,是培训评估的首要目标。培训评估应贯穿于培训活动的全过程,培训需求分析、过程控制、行为和结果层面的效果评估等是几个关键环节,而建立完善的评估指标体系和选择适宜的培训评估方法,是顺利完成上述环节的支撑框架。

 

培训需求分析:给培训一个理由

“培训原因?培训范围?培训内容?”每个部门、每个人的结论可能都不一样。在培训前,应该进行科学的需求分析。培训需求分析是确定培训目标、设计培训内容并做好培训规划的前提,也是进行培训评估的基础。

简单地说,培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前,由培训等部门采用多种方法与技术,对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析,以确定其是否需要培训及需要怎样的培训内容的一种活动或过程。

在分析一个组织的培训需求时,往往从三个层面入手:组织层面需求(确定哪些领域、哪些部门最需要开展培训)、岗位层面需求(确定与岗位能力相关的重点培训目标和内容)、个人层面需求(确定哪些人需要培训、培训的具体内容和方式)。在现实中,组织、岗位和个人三方面的培训需求往往并不完全一致,需要经过详尽的调研与分析才能确定。

培训需求分析的方法有很多,通常根据培训课程、受训者的具体情况来决定。

差距分析法  确定具体目标或标准,分析人员现状与其实际需要的差距,从而确定培训需求。

申报法  通过发放申报表或调查表,了解各部门的培训需求。

问卷法  通过发放问卷,了解员工的个人培训需求。

任务分析法  通过分析工作任务的难点和关键环节来确定培训需求。

查阅工作说明书  通过对某一类人员任职资格的分析来确定培训需求。

 

构建评估指标体系:分解培训目标

评估指标体系由系统化、有机联系的指标构成,是对培训目标的分解。确定了评估全过程的指标,方可明确从哪些具体方面评估培训,并有针对性地收集信息。

评估指标体系的建立,可通过一级指标、二级指标、主要观测点层层分解,同时确定指标的评价标准和参考权重。

为了检验学员对培训项目的印象如何(包括对讲师和培训科目、方法、内容、自身收获等方面的看法),培训机构对学员发放并当场回收培训评估问卷。这就是最基本的“反应评估”。在开展评估时,一级指标可以包括培训内容、培训师资等。就“培训师资”而言,对应的二级指标包括课前准备、授课情况等;对“授课情况”的主要观测点又体现为授课内容是否全面、课堂时间的掌控等。而具体的评价标准因观测点的不同而异,如对“课堂时间的掌控”,评价标准可选用“课堂利用率”,如课时有效利用率达到90%及以上,则该项观测点可得5分(最高分);达到80%及以上,可得4分,以此类推。此外,根据每个观测点的重要性设置权重,比如认为“对课堂时间的掌控”重要性为平均值,则权重为1,而“授课内容是否全面”要高于平均值,则权重可设为1.2。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考。

 

强化过程控制:防止培训偏离目标

培训能否实现预期目标,很大程度上取决于培训是否按既定方案实施,是否偏离规划路线。因此在培训过程中,应该强化过程控制。

培训项目涉及很多细节,过程控制不可能面面俱到,应该对培训中的部分关键点投入较多的精力,以保证培训的顺利实施。关键点之一是受训学员参与状况。培训项目的目标群体是受训学员,在培训中要实现既定的培训目标,需要学员积极而广泛的参与。因此,在培训过程中要对目标群体的参与状况进行有效监测并给予积极引导。关键点之二是培训内容与需求的吻合度。对培训内容和师资授课情况进行监测的主要目的是保证师资的授课方式为学员接受,所提供的培训内容符合学员的实际需求。如果培训方式和内容与学员需求之间出现了较大差异,就要根据具体情况及时调整。关键点之三是培训环境与组织管理工作。适宜的培训环境和有序的组织管理为培训的开展提供保障,培训中对环境和组织管理工作进行监测,是为了保证培训师资的授课积极性,确保学员能沉下心投入学习,不受干扰。培训过程中要对这些关键点严格控制,结合培训目标及时进行纠偏和调整。

 

评估行为和结果层面:重要但难以执行

在培训效果评估实践中,美国培训专家柯克帕特里克开发的四级评估法得到了广泛的应用。他提出,培训效果需要在逐次加深的四个层级——反应、学习、行为和结果上进行评估。

第一层次:反应(学员对培训满意吗?)

第二层次:学习(学员学到了什么吗?)

第三层次:行为(学员会运用所学知识吗?)

第四层次:结果(培训为学员所在单位带来了什么变化?)

这四个层次之间有一种明显的逻辑关系,它们是由低级到高级、由简单到复杂的关系。比方说,如果一个学员不喜欢某期培训项目,那么他也不会学得很好,更不可能运用到他没掌握的知识和技能。

反应层面和学习层面的评估较容易操作,因而在培训评估中较为常用。但培训的最终目标是实现培训成果的转化,即受训学员持续并且有效地将培训中所获得知识和技能应用于实际工作中,进而带来自身行为和组织绩效的变化。“授之以鱼不如授之以渔”,因此,对学员行为层面和结果层面进行评估十分重要。

但对这两个层面进行评估,操作起来有一定困难。首先学员行为的改变具有一定条件,如果他们在培训后没有机会用到所学的知识和技能,行为的改变就很难体现;其次,学员在工作岗位上的变化需要隔一段时间才能显现,很难预计何时会有变化产生;再次,行为的改变往往受到外部环境的影响;最后,对绩效的评估更是需要处理许多复杂而不可掌控的变量,需要我们去区分变量间的因果关系,也就是确定哪些变化源自于培训。

 

将问卷调查和访谈进行到底

问卷调查是最常用的培训评估方法,简便、易于操作,主要是借助设计好的调查问卷,向培训主体或受训对象了解培训相关信息的一种方法。虽然大家对问卷调查方法获取信息准确度的信心不足,但不可否认,目前问卷调查已广泛适用于培训评估的每个阶段,对评估开展起到十分重要的作用。值得注意的是,科学设计调查问卷并选择合适的下发时间,对提高问卷的回收率和答案的真实准确性有一定的帮助。

设计调查问卷时,要注意几点:问卷内容紧扣迫切想得到的信息(比如讲师的胜任程度、课程内容的适用程度、培训学到的新观念以及对工作的启发、对培训组织部门的意见以及希望再获取的培训课程等);设计的表格要包含各种不同的反应,要给具体的评语预留空间(评语包括改进培训班的建议和意见等);确保评估表能在510分钟内完成;选择适当时机下发问卷(如课程结束后发证书前);引导学员填写评估表时不带个人偏见和感情色彩,以保证反馈信息的质量。

访谈法是访谈者与一个或多个受访对象直接交谈,以了解受访对象对培训的态度和看法的一种培训评估方法。访谈法具有很好的灵活性和适应性,方便易行,也可获取比较清晰和深入的信息,是问卷调查法的有益补充。访谈法的关键在于设计一套完善的访谈清单,将所要提的问题一一列明。访谈者应掌握一定的提问和引导技巧。此外,需营造轻松的访谈气氛,以便于访谈顺利开展并能获得较为真实的信息。

总之,培训评估是一项复杂的系统工程,涉及到可控和不可控的因素很多。因此,专业培训机构应针对其提供的各类培训产品设计一整套评价培训效果的工具,包括需求调查的案例、各种问卷(针对专家、学员,培训前和培训后等)、访谈大纲、学员和师资信息反馈渠道等。条件尚不具备的机构应根据自身的实际条件,对各项培训工作有针对性地进行评估,通过不断的经验积累,为以后培训评估的改良和突破奠定基础。

 

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