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减少医院人才培训后离职行为
  2011-08-04

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(摘自《中国卫生人才》杂志)

 

从泰勒时代的科学管理理论开始,到20世纪的人本管理、知识管理,对人的技能、知识进行管理和持续培训得到越来越多的重视,人才培训逐渐成为人力资源部门工作职能的重要组成部分。

作为高学历、高技能人才聚集的组织,特别是考虑到医疗行业知识更新速度较快和医务人员直接服务于人群健康的特点,医院大都对人才培训工作非常重视。但随着市场竞争日益激烈,医院中屡屡发生的跳槽现象常常出现在那些经过培训的员工身上,这给医院带来的不仅是人才流失,还有医院管理者对培训工作热情的降低,以及随之而来的医院人才培训力下降的管理陷阱。

医院人才培训现状

1.特点

一直以来,医院非常重视人才培训工作,卫生部、省市卫生部门对医务人员继续教育的组织、各阶段目标、任务、检查都进行了严格规定,各级医院也投入大量资金、时间用于人才梯队建设。

医务人员的成长周期较长,从见习生到可以独立处理危急重症,一般需要56年时间。在这段时间内,除了上级医师带教外,医院还会根据卫生部继续教育要求,对不同级别人员进行知识技能的培训,使医务人员有一个完善的培训过程。对初级人员,有“三基三严”技能培训、操作考核等方式,着重提高基本技能;对中高级人员,有继续医学教育专题讲座、选送外出进修、参加高等院校研究生或研修班学习等方式,着重更新理论知识架构;对一些高年资医务人员,有代理主任、护士长等方式,着重强化管理知识和管理技能。

2.困境

随着医疗体制改革的逐渐推进,在高层次人才的争夺上,各家医院可说是各显神通、争奇斗艳。医院里经过长期培训、有一技之长的人才成为猎头们瞄准的目标,医院中屡屡发生的人才培训后离职现象令医院管理者头痛不已,陷入两难:如果不培训,员工的知识和技能得不到提升,医院在竞争中将处于劣势;如果投入资金培训,培训后的员工跳槽的概率又往往会增大,使本医院“为他人做嫁衣”。

3.措施

为减少员工培训后的离职行为,医院采取了很多方式限制人才的流失,其中合同约束是常用的解决手段。通常是在员工接受培训前,要求其同医院签订《培训协议》,规定员工接受某类培训后必须在本医院服务一定期限,如服务期限未满提出离职,员工应赔偿医院相关培训费用及违约金。这对员工的约束很大,确实能起到减少员工培训后离职行为的作用。

医院人才培训后离职原因分析

1.缺乏培训后的管理机制

医院一般在送员工培训方面比较积极,但在员工学成回院后如何使用方面,却缺少后续的管理机制。没有对员工学习效果的评估、考核、总结,没有明确员工学成后在今后工作中的目标、任务、职责。结果员工学成后岗位不变、职责不变,导致员工感到无用武之地,削弱了他们的工作积极性。

2.缺乏培训后的薪酬激励机制

员工学成回院后,知识技能进一步更新,工作效率进一步提高,但薪酬待遇不变,没有让员工感到其知识、技能更新后个人价值的提升,损害了员工对个人薪酬水平的公平感。

3.缺乏与员工之间的沟通

医院对培训工作的沟通环节还缺乏应有重视。员工学成回院,如果没有专职人员去收集其学习体会、未来工作计划、专业发展方向等信息,就容易挫伤员工积极开展工作的热情,易使其处于消极怠工状态,严重的甚至会发生培训后离职现象。

4.缺乏对组织文化的传播

临床医学是一个实践性很强的学科,诊断、治疗、手术、病历书写等各个环节需要医务人员工作经验、技能的综合运用,这在一定程度上使得医院将培训重点放在工作技能的提高上,而较少涉及医院文化的传播和医务人员人文素质的提高,导致医院统一的行为准则、价值观难以形成,医务人员觉得在任何一家医院工作都是一样的,这是造成人才流失的一个重要因素。

5.竞争对手的吸引力

目前,医疗机构众多,各公立医院、民营医院、研究院所在招聘员工时都给出了诱人的薪酬待遇、住房、福利补贴等,这是造成医院优秀人才流失的一个强有力的推动因素。

提升医院人才培训力

为减少员工培训后的离职行为,医院通常采取法律约束手段。这种方式具有一定的效果,但在某种程度上对员工的自尊心是一种伤害,勉强留下的员工的工作积极性也难以保证。因此,笔者认为,解决员工培训后离职问题的根本出路在于建设向心力强的医院文化,通过为员工创造更多的发展机会,使其乐于留在医院,愿意为医院发展贡献一份心智。这就要求医院将员工培训与员工职业发展结合起来,不断提高医院的培训力。

1.培训要与员工的职业发展阶段相结合

美国著名心理学家薛恩指出,人的职业发展是指人的自我与现实合而为一的过程,并据此提出了职业过程六阶段模型:探索期、现实测试期、试验与实验期、立业期、守业期、衰退期。从中可以看出,随着年龄增长和经历的积累,不同时期的人在自我发展目标、价值观、需求动机等方面并非一成不变,而是在自我价值实现与现实的矛盾冲撞中沿着自己职业发展的途径不断调整自己的价值坐标,同时在这一过程中不断扩展自己对社会的价值。因此,医院在制定培训计划时,应首先认真分析员工所处的发展时期,明确员工的个人需求状况,是求进、求变,还是守、退,从而帮助员工制定适合自己的培训计划,满足其不同的职业发展阶段需要,保持其对医院的满意度。

2.培训要重视组织文化的凝聚作用

在降低员工离职率方面,组织文化发挥着不可替代的作用。组织文化是组织在长期的生存和发展中形成的、为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。由组织文化所构成的文化环境保护是人力资源开发和成长的重要外部条件,为解决组织目标与个人目标、领导者与被领导者之间的矛盾开辟了一条可行的道路。独特的医院文化会增强员工对医院的依赖、增强其作为医院成员的自豪感,激发其对医院的热爱,提高其与医院发展共命运的责任感和内在驱动力。员工对医院文化的认同感越强,流失率就会越低。因此,培训课程安排中,应加大对医院文化的宣讲,增强员工对医院文化的认同和理解。

3.培训要与员工的职业生涯管理相结合

要减少员工培训后流失现象,就要在医院与员工需求目标之间找到一个平衡点,使培训与员工的职业生涯规划结合起来,最大限度地满足员工、医院发展需要,让员工真实地感受到医院在其职业发展中所付出的关爱和提携,从而激发其工作积极性。在培训项目实施前,要通过充分的沟通,找到员工个人的“职业锚”,即员工一旦被迫做出某种选择时,最不愿意放弃的需要、价值观、才能等,找到了这一点,就能针对员工个人特点,制定相应的培训计划,满足其职业发展需要,使其个人的职业发展与医院的发展需要结合起来,使其在医院有不断延伸的发展空间,增强对医院的依存感,增大继续留在医院的机率。

4.培训要与医院激励机制相结合

培训不仅是一段时期或一个过程。要充分发挥培训效用,必须为培训后的员工筑造一个发挥才能的平台。这就要求医院综合运用岗位、薪酬、考核、晋升、奖惩、授权等运行机制发掘、激发个人潜力,保障人才培训后的使用、晋升、评估、激励等各个环节彼此相连,让员工在培训后能够在工作中运用其所学,看到自己工作绩效的提高,并因此获得物质上、精神上的提升,使其感受到作为一个职业人的自尊、自信、自豪等心理上的满足。

参考文献略

 

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